Análise do Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens

Nós da Avec Campinas Distribuidora Ltda., comprometidos com os princípios de equidade salarial entre homens e mulheres e atentos à importância da transparência neste momento crucial para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária, vimos publicar nosso relatório de igualdade salarial nos termos da Lei 14.611/23.
Queremos que este seja um momento de diálogo entre empresa, sociedade e colaboradores, e por isso alguns pontos são fundamentais:

• O relatório foi gerado pelo portal “Emprega Brasil”, mantido pelo Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, utilizando dados de 2022, portanto, embora consideremos válida a iniciativa, é importante ter em mente que os dados não representam a situação atualizada de nossa empresa.
• Eventuais distorções geradas junto aos dados no cálculo da Razão M/H não representam, absolutamente, qualquer tipo de discriminação salarial (algo que repudiamos veementemente), mas tão somente efeitos de práticas legais previstas (estruturas de carreiras e sistemas meritocráticos), ou ainda problemas oriundos do modelo de agrupamento dos dados por Grandes Grupos da CBO realizados junto ao relatório.
• Para nós a equidade e igualdade salarial são princípios de gestão inegociáveis e estaremos atentos para encontrar oportunidades de aprimorar cada vez mais nossas práticas de gestão e transparência.

Você sabe interpretar o relatório?

O relatório é estruturado em blocos:

A apuração dos resultados é feita através da divisão (da média ou da mediana dependendo do indicador) dos salários dos indivíduos identificados como mulheres junto aos dos indivíduos identificados como homens.

• Mediana: Utilizada para análise do Salário Contratual, a mediana representa o valor no meio de um conjunto de dados ordenado, ou seja, metade dos salários está abaixo da mediana e metade está acima. Este método é útil em distribuições de dados com assimetria.
• Média: Utilizada para análise da remuneração, a média é calculada somando-se todos os salários dentro de um grupo (por exemplo, todos os salários dos homens ou todas as mulheres em determinada categoria) e dividindo essa soma pelo número total de salários contabilizados. Esse cálculo oferece um valor central que representa o salário típico dentro do grupo, buscando comparação direta entre os salários médios de homens e mulheres. Os dados para comparação e identificação de diferenças salariais entre homens e mulheres são sempre demonstrados na forma de “Razão M/H”.

Veja que esta sistemática, que agrupa os dados da empresa em gerais ou por grandes grupos da CBO, pode gerar distorções significativas junto aos resultados, pois podemos ter determinados quadros de cargos com predominância de homens ou mulheres, ou ainda carreiras em que homens ou mulheres ocupam posições há mais tempo, gerando diferenças salariais que não representam nenhum tipo de atitude discriminatória.

Comprometidos com os princípios de igualdade e equidade que já declaramos, estaremos empenhados nos próximos 90 dias em planejar e implementar ações que aprimorem ainda mais nossos mecanismos de controle, legalidade e transparência.

Aproveite para conhecer algumas de nossas ações bem sucedidas na promoção da igualdade salarial entre homens e mulheres: https://wordpress-851263-5014931.cloudwaysapps.com

Análise do Relatório AVEC

A análise do relatório de igualdade salarial da empresa AVEC é detalhada e abrangente, abordando diversas facetas da estrutura salarial e demográfica da empresa. O relatório é dividido em quatro principais blocos de análise, que incluem dados gerais da empresa, remuneração média, diferenças salariais por função e composição demográfica da força de trabalho, incluindo aspectos de liderança. Aqui está um resumo dos pontos principais discutidos:

Análise dos Dados Gerais e Remuneração Média

Salário Contratual Mediano: A análise começa com a comparação do salário mediano contratual entre homens e mulheres, mostrando uma pequena diferença (0,7% menor para mulheres), considerada inexpressiva. Isso indica uma prática justa na contratação, sem  discriminação de gênero evidente.

Remuneração Média: Diferentemente da mediana contratual, a análise da remuneração média revela uma diferença maior, com mulheres ganhando em média

15% menos que os homens. No entanto, é esclarecido que essa disparidade não necessariamente indica uma prática discriminatória, mas pode refletir a distribuição demográfica de homens e mulheres em diferentes cargos com diferentes escalas salariais.

Agrupamento por Funções e Análise Demográfica

Agrupamento Geral vs. Específico por Função: A análise destaca a importância de diferenciar entre a visão geral dos salários e a análise específica por função. É explicado que, ao agrupar todos os empregados, disparidades podem surgir devido à predominância de gêneros em certos cargos, não necessariamente devido a práticas discriminatórias.

Composição Demográfica: A parte da composição entre homens e mulheres na empresa, incluindo aspectos de liderança, sugere que, apesar de uma distribuição razoavelmente equilibrada entre gêneros, é crucial avaliar a presença feminina em posições de liderança e trabalhar para melhorar o equilíbrio nesses níveis.

Recomendações e Estratégias de Divulgação

Transparência e Comunicação: São oferecidas estratégias para divulgar o relatório de forma eficaz, evitando mal-entendidos ou interpretações negativas. Isso inclui publicações detalhadas e bem estruturadas em blogs internos ou sites da empresa, em vez de postagens diretas em redes sociais, que podem ser mal interpretadas. Plano de Ação: A análise conclui com a recomendação de elaborar planos de ação envolvendo funcionários e entidades sindicais, não como uma admissão de culpa, mas como um meio de aprimorar continuamente as práticas de igualdade salarial e transparência.

Metodologia de Análise

Salário Contratual Mediano: Inicia-se avaliando o salário mediano de contratação, separando os dados por gênero. A mediana é escolhida ao invés da média para minimizar o impacto de valores extremos. Este cálculo é feito alinhando todos ossalários de mulheres e homens, respectivamente, e encontrando o valor central. A razão entre as medianas masculina e feminina é calculada para verificar a existência de disparidades.

Remuneração Média: A análise segue para a remuneração média, que inclui não apenas os salários base, mas também componentes adicionais como horas extras e gratificações. A média é calculada para cada gênero, e a razão entre essas médias é examinada para identificar diferenças mais amplas nas práticas de remuneração.

Análise de Dados por Blocos

Blocos de Informação: O relatório é dividido em quatro blocos principais, tratando de diferentes aspectos dos dados salariais e demográficos, incluindo análises gerais e específicas por função, além da composição demográfica e dados sobre liderança.

Agrupamento por Função e Análise Específica: Uma parte crucial da análise envolve a comparação de salários dentro de grupos de funções específicas, visando identificar discrepâncias que poderiam ser ocultadas em uma visão mais generalizada.

Disparidades salarias: A análise distingue entre disparidades observadas na mediana e na média salarial, notando que diferenças na média podem refletir a distribuição de gêneros em cargos com diferentes níveis salariais, ao invés de discriminação direta.

Impacto da Composição de Cargos: É dada atenção especial à forma como a composição de cargos por gênero pode influenciar os resultados salariais gerais, reconhecendo que a predominância de um gênero em cargos de remuneração mais alta ou mais baixa pode distorcer a percepção de igualdade.

Estratégias de Divulgação: São propostas estratégias para a divulgação responsável e eficaz do relatório, com ênfase na prevenção de mal-entendidos e na promoção de uma imagem positiva da empresa quanto às práticas de igualdade salarial. Plano de Ação: A análise conclui com a recomendação de desenvolver planos de ação que não apenas abordem disparidades ilegítimas, mas também busquem melhorar continuamente as práticas de remuneração e promoção da igualdade dentro da empresa. Isso inclui envolver funcionários e entidades sindicais no processo.